治療院求人募集で優秀な人材を集める方法

photo credit: くーさん via photopin cc

治療院業界もホームページ関連会社が増加していると同様に、人材仲介業者が増えてきました。よく聞きますが「求人広告を出しても、応募が無い」「優秀な人材が来ない」という話を聞きます。

治療院業界は他業種に比べて、優秀な人材を確保することは困難です。理由はご想像にお任せしますが、院を経営されている方ならばお分かりではないでしょうか?でだ、優秀な人材を獲得することがただでさえ困難な中、少しでも高確率で優秀な人材を獲得するための方法をまとめてみます。

 

そもそも、優秀な人材の定義はなんでしょうか?

優秀な人材ですが、この定義はなんでしょうか?

  1. 理解力が高い(地頭が良い)
  2. 柔軟性が高い
  3. 従順性が高い

こんなところでしょうか?一度教えれば理解して(理解力)実践でき、マニュアル外(柔軟性)のことが発生しても対応できて、経営者の指示に対して(反論しない)、実際に従業員に求める優秀さとはこんな感じが多いのではないでしょうか?

実際に上記のような従業員から応募がくれば、非常にラッキーです。なかなかないですけどね。仮に優秀な人材が採用できたとしましょう。おそらくここからが多くの院では課題となると思います。

以前友人が、とある整骨院に管理柔整師として採用されました。わずか2カ月程度で過去最高の売上高を叩き出したのですが、短期間で退職となりました。経営者、従業員どちらにも言い分があるでしょうが、細かな理由は置いといて簡単に言うと、経営者の能力を圧倒的に従業員が超えてしまった。といういことが、話を聞いてみて退職の原因になったのではないかと思います。

このタイプの退職は本当によく聞きます。優秀な人材が来ないという経営者さん本当に優秀な人材を望んでいるのか、一度考えてみてはいかがでしょうか?

自分よりも優秀な人材を使いこなすことが出来ないならば、理解力や柔軟性を求めることは難しくなります。このタイプの経営者さんに重要なことは、従順性が高いということが最優先になると思います。治療院業界も本当にごく少数ですが、勉強している従業員も稀に見かけます。このような人材の力を発揮させることが出来るならば、院の状況は好転していくこと間違いなしでしょう。

 

優秀な人材が欲しいならば、待遇と労務環境を整えよう

以前「求人広告を出しても、質の低い人材ばっかりで・・・」何て言う経営者さんがいました。待遇面や労務環境を拝見させて頂きましたが「優秀な人材が来るわけないやん」というような内容でした。

各人材会社の求人票を見てみても、営業時間だけで法定労働時間を超えていたり、雇用保険を加入させていなかったり(今では福利厚生完備がスタンダードになりつつある)というような求人票をいまだに見かけます。ハッキリと言いますと、こんな求人票に応募してくる人材は世間知らずのオバカサンがホトンドになります。

優秀な人材は、労基等もある程度知識があるので、このような求人を見ると「まともな院ではない」と判断し、まず応募する事はありません。

少し話はそれますが、治療院業界でまだまだ労務トラブルが少ない原因がわかりますか?個人的な予想にはなりますが、残業代問題や有給休暇問題等が主の問題となりますが、これは従業員がボランティア精神が高いから労務トラブルが少ないのでなくて、知識(社会常識)が少ないヒトが圧倒的に多いことと一人で院に交渉する勇気が無い人間が多いことが原因だと考えています。

以前のエントリーでも書きましたが雇用契約書作るだけではダメよ、あまり労基について勉強する機会がホトンドなくて、大半が泣き寝入りになります。本当に優秀な従業員が欲しいならば、法令厳守が基本になります。最近思いますが(これを書くと仕事が減りますが)、労基等は守ると偉いのでなくて守って当然のことになります。

ということで、優秀な人材が欲しいならば労務環境や待遇改善に力を入れよう。低賃金の長時間労働を受け入れてくれる優秀な人材、そんな院に都合のいい人材はいません。優秀な人材が欲しければ、能力に見合った報酬と力を発揮させる環境があれば何も問題が無いはずです。

結局は、経営者次第ということになります。

 

優秀な人材を院の中で埋もれさせないために

てな感じで、優秀な人材を獲得するために本腰を入れようと覚悟が出来た方、せっかく苦労して獲得した人材を活かすための秘訣を伝授します。ズバリ下剋上になります。簡単に言うと、能力に合わせて評価し年功序列や在籍年数は一切関係ないということですね。これをするとなると、院長クラスが退職しないかが経営者にとっては不安になるところだと思います。

下剋上をする際の注意点を1つ

誰が見ても能力の差が分かるようにする。

これが唯一のポイントです。誰が見ても新しい人材が優秀にもかかわらず、旧院長が不満で退職を選ぶならば、そんな人材はやめてもらいましょう。自分よりも能力の高い人材が入ってきて、努力をする前に退職をチラつかせて経営者を脅してくるような従業員は、この先在籍してもらっても何も良いことはありません。

こういった人材は、下剋上が起きようとすると他の従業員から経営者に伝わるように(回りくどい幼稚な方法)退職をチラつかせ経営者を脅してきます。一度この脅しに屈する事があれば、院の環境を今後従業員に握られることになります。周りの従業員も見ているので、こういう時こそ毅然とした態度で淡々と下剋上を行いましょう。

あなたが分院展開をしていたり、現場を従業員に任せているならば院長クラスに安心感を与えてはいけない。自分の立場を脅かす人材が出てくればすぐに、院長を外されるという危機感を持ってもらいましょう。ずっと同じ様に、院長という職位、高収入が約束されている環境なんておかしいです。

優秀な人材が出てくれば、即刻入れ替えましょう。これが出来ないなば、下の従業員たちは院で夢を持って勉強していくことは出来ません。能力が高い人間が正当に評価される環境が無ければ、人材育成を行っても何の意味も持ちません。下剋上が出来ないならば、人材育成何てやめちまえです。

ちなみに、同じ人間が長期間同じ職務で働いていると、あまりいい環境とは言えません。ドンドン入れ替えていきましょう。

人材育成はジョブローテーションがオススメ

勤務評価や人材材育成は実はシンプルで、これらが機能しなくなる大半の原因は経営者の精神論による評価になります。

  • 長い間頑張ってくれている。
  • 院の経営が厳しい時にも文句も言わず頑張ってくれた。

こんな感じのことで、従業員を評価してしまうと結局は、経営者のご機嫌取り合戦になってきます。こんな環境で、優秀な人材が力を発揮し長期間院に在籍してくれるはずがありません。「結局は、経営者のご機嫌取りか」ということで退職になっていきます。一生懸命院に尽くしてくれた事を評価してあげたい気持ちは分かります。そればらば、別で評価をしてあげましょう。業務内容の評価や職務についてそれを持ちこんではいけない。それはまた別の話です。

 

入れ替え戦、下剋上、上等!!こんな感じでいかがでしょう?

 


無料プレゼント:治療院安定経営に必要な4つのポイント

長期的に治療院を安定経営させるために必要なポイントをお伝えします。

・スタッフ採用前に準備しておくべきことは?
・メニュー価格設定をする基準とは?
・治療院営を最も不安定にさせる原因とは?                        

などなど、長期的に院を繁栄させるために必要なことをお伝えします。
  ブログの更新もメールでお知らせいたします。

貴院の治療院経営に取り入れ、土台がしっかりとした治療院を作ってっください。xY1anecBTjhprv91409980744_1409980887 (1)


4無題