雇用契約書作るだけではダメよ

日頃から「読みたくなる」ではなくて、「書きたいもの」を書いているこのブログですが、本日はさらに「書きたい」が色濃く出ていきます。雇用するということについて、ちょくら腹立つことがありましたので共有していきます。

治療院業界では、まだまだ雇用契約書を導入している院はまだだ少数ではないかと思います。

雇用契約書 – Wikipedia

雇用契約書（こようけいやくしょ）とは、雇用主と使用者との間で労働条件を明確にするために交わす契約書。労働契約書とも言う。

類似するものに労働条件通知書がある。労働条件通知書は、雇用主が一方的に労働条件を使用者に通知するもので、主に使用者の権利について書かれているものが多いのに対し、雇用契約書は、双方が署名捺印する必要があって互いの意思の確認がより明確にでき、業務に合わせた柔軟な内容になっているものが多い。

基本的に、社会保険労務士に依頼して作成して頂きます。予算はピンキリですが３～５万円程度といったところです。ネット上で雛型もあり無料でダウンロードする事も可能ですが、しっかりと作るならば社会保険労務士に依頼し、オリジナルな物を作成して頂いた方が賢明でしょう。

雇用契約書を作成せず、口頭での約束も法的には有効のようです。ですが、口約束だけではトラブルが多発したため契約書で形として残して「言った、聞いていない」のトラブルを無くすために出来たのでしょう。

私は今まで、何だかんだと職種を経験しましたが治療院業界は飲食業界に負けじと、雇用トラブルが多いように感じます。雇用内容で経営者と従業員側が揉めて、退職に繋がるといたケースをさんざん見てきました。

「自分の院は大丈夫」と思ったあなた、多くの経営者がそう思って先送りにした結果、雇用トラブルで一度痛い目を見てから、社会保険労務士に雇用契約書の作成を依頼するといった院がホトンドです。

やるならば、トラブルが起きる前に準備しておくことが大切です。

雇用契約書で契約すれば問題なし？

雇用契約書で契約を交わしていれば問題ないでしょ？と勘違いされている経営者さんが非常に多いですが、これは違いますよ。確かに、法律的には問題ないかもしれませんが「法律的にOKかどうか？」ということが本当の目的ではないはずです。

本当の目的は、院と従業員でのトラブルを無くすことではないでしょうか？

法律的に雇用契約書で交わしているからOKということをタテに、問題発生後従業員に迫る経営者をたびたび見てきましたが。これはやるべきではないです。法律問題をタテに交渉すると、泥沼な結果になっていきます。いくらでもやり方はあり、見ているのが辛くなるドロドロした展開になっていきます。

有給問題、残業問題突かれると痛いことがある院が大半ではないでしょうか？

本当に大切なことは、雇用契約書ではなてく信頼関係です。

このことを経営者、従業員共に忘れてはいけません。雇用契約書を持ちだして「あ～だこうだ」という前に、ヒトとして話し合いをすることが大前提です。お互い、言い分を伝えて譲り合い最終的にどうしても、解決しない場合に雇用契約書の出番ではないでしょうか？

従業員から相談があり、いきないり「雇用契約書に書いてあるから」ということで終わらせると、確かに院にとってはその場では解決するかも知れませんが、信頼関係はズタズタで、遅かれ早かれ退職に繋がるでしょう。従業員からの、雇用契約に対して質問があった場合には、慎重に丁寧に対応する事が大切です。

 

治療院業界は雇用契約書だけでは、ダメだということ

ここからは、信頼関係ということを大切にされる方だけお読みください。先日とある院で、こんなことがありました。従業員の方から相談を受けたのですが入社時に雇用契約書で契約を交わしていたのですが、従業員側が内容を確認せずにサインをしてしまいました。暫く働き異変を感じて、経営者側に質問したところ「雇用契約書に書いてあるやろ」の一言で終了。

雇用契約は誰が悪いということではない

もちろん、雇用契約書を読まずにサインした従業員側にも大きな問題があります。ですが、雇用契約書を見せてもらいましたが明らかに口頭で説明しておくべきことを、経営者が怠った感は否めませんでした。

「どうせ、雇用契約書読まんやろ」か「スル―してくれたらラッキー」的な意図を感じました。募集条件と異なった、内容でしっかりと説明しておかなければトラブルになることは目に見えていましたが、安易に「入社してくれれば何とかなるやろう」でいくと、大半何ともなりません。

今回のケースでは「雇用契約書に書いてあるやろ」ではななくて、言い分を聞くそして、口頭での説明を怠ったことを謝罪する事から始めなければいけませんでした。ようは、信頼関係を崩さないためにはどうするか？をまず考えるべきでした。

そうしておけば、泥沼なことにはならずに済んだのにと感じました。

 

雇用契約書を作成してからがスタート

私はこれまで、飲食業界、治療院業界で何度か雇用契約書にサインしてきましたが、１００％入社時に「これに目を通してサインしてきて下さい」でした。これがトラブルのもとです。

何度も言いますが大切なことは、信頼関係です。残念ながら、飲食業界も治療院業界の従業員は雇用契約書の内容を細かく確認して、サインする習慣がありません。言葉を選ばずに言うと、社会経験が乏しい人間ばっかりです。

「そんなことは知らん」と言ってしまえば、身も蓋もなくてここは院側が歩み寄るところです。

確かに、経営者にとっては一時的には有利な雇用契約を結べてラッキー的に思うかもしれませんが。どうせいつかは、ばれます。ばれてトラブルになって退職になった時の事を考えておきましょう。

「一人くらい退職してもいいやろ」と思う経営者さんもいるかもしれませんが、雇用トラブルで１人退職者を出すと、他の従業員に及ぼすマイナスな影響は測り知れません。モチベーションどころの話では無くなりますし、影響は遅かれ早かれ退職者が出ていきます。気がついた時には、院VS従業員という構図が完全に出来あがり収拾不可能という状況になっていきます。

雇用契約を結ぶ際には「渡してサインしてきて」ではなくて、誤解を生む、トラブルになりそうな契約内容は事前に契約書を目の前に置き口頭で説明し、疑問点が無いかを確認してからサインをしてもらう。経営者が行う時間が無いならば、マニュアルを作成し院長（店長）に時間を作って説明させましょう。トラブルになりそうなことは契約書作成した際に分かっているはずです。

雇用契約を結ぶ際のポイント

1. 雇用契約は口頭ではなく、書面で結ぼう。
2. 雇用契約書を渡して「サインしてきて」ではなくて、口頭で契約内容を説明し、質疑応答の時間を作る。

何度も何度も言いますが、信頼関係がなくなれば質の高い仕事はしてもらえなくなります。当たり前の事を徹底して行うことが本当に大切です。

大切なことは労基法的にどうかではなくて、信頼関係。労基法がOKでも、信頼関係が無くなれば最終的に痛い実を見るのは院である。