組織管理をするうえで忘れてはいけないこと

台風で一時的に電車がストップしておりましたが、変わらず仕事をしておりました。皆さんもいつも通り淡々と仕事してましたか？台風くらいで仕事は休めませんな。ネットが出来なくなれば話は変わりますが、すごい時代になりました。子供の時に自分がこの年になりこんな仕事してるとは思ってもみませんでした。それどころか、柔道整復師の資格取得直後にも想像しておりませんでした。

色々な事件も起きていますが、色々考えさせられますね。とにもかくにも色々な視点で物事を見ることが大切で、感情というフィルターをいかに外して一度フラットに物事を見ることで本質的な問題が見えてくるのかなと思っております。感情で入ると偏った物の見方になってしまうので、一つの角度でしか物が見られなくなります。これは治療院経営においても（それ以外でもですが）結構重要です。

さてさて、本題に入りまして今回は組織運営をするうえで忘れてはいけない事を書いてみます。基本的には治療院は一代で組織を築いている院がほとんどだと思います。稀に、親の治療院を引き継ぐ方もいらっしゃいますが。この場合でも同様で、経営者になると人から「それおかしいですよ」などの注意受ける機会が激減します。

これは当たり前ですが、人に注意することはかなりのエネルギーを消費します。議論しないといけないですし、議論の中で論破したところで反発性の感情が働き意見を取り入れる事が人は出来なくなります。

しっかりとコミュニケーションを取り話を聞いてもらう為のステップを踏むことで意見を聞き入れて貰えますが、関係ない人にそのパワーを使ってくれる奇特な人は殆ど存在しません。大半は「○○さんはこれ以上言っても無駄だから」的な感じで放置することが普通になっています。

経営者として従業員に理念やら何やらを語ることが多いと思うのですが、人が集まった組織を管理する上で経営者や指導者が忘れてはいけない事があります。

それは・・・

能力の差というよりも、そもそも立場の違いがある事を肝に銘じておこう

立場の違いからくる権限を持って指導してしまう経営者さんや指導者をこれまでたくさん見てきました。新入社員や立場が下の人間に対して、知識や論理の正当性を無視した指導を行ってしまっている事が非常に多くいらっしゃいました。

これが指導内容が治療家集団の集まりで「手技」だけならば、この方法でも問題が起きにくいのですが、店舗数や従業員数を拡大し多店舗展開を狙う治療院がこの方法を行うと組織に大きな歪みが生じていきます。

人が集まり組織が大きくなれば、特有の集団心理が発生します。この組織マネージメントを理解していない人材を分院長などに抜擢すると、それはもう・・・になります。下が大変。

この類の人材の指導法と特徴ですが

• 「業界の常識」
• 「これは院のやり方」
• 「俺はそう教わってきた」

↑のような指導法を行う傾向が強くなります。新入社員が会議などに参加し、発言がしにくかったり、同じミスをしても分院長はお咎めなしだが、新人は事細かにチェックされるなどです。「最初が肝心」などの意見を聞きますが、職位が上がればもっと大事な気がするのですが。（模範にならないといけないはずですが）

非常におかしな話ですが、新たに組織に参加した場合には意味不明な我慢の期間が生じます。このことをトレーナー、トレーニー共に認識していないので（変な常識）致し方ないと言えばそれまでですが。

売上高を対して生まない治療機器に数百万円投資するならば人材育成に投資をしましょう。

一つの単純作業をとっても言えますが、多くの治療院で指導する人間は能力というよりも在籍期間が長いという事で人選していると思います。間違いではないのですが、指導側が忘れてはいけないことは別に「能力が高いわけでもなく」「偉いわけでもなく」長期間作業を繰り返すことで慣れているために指導することが出来ているという事です。

もしかしたら「新入社員の方がより効率的な方法を知っているかも」や「もっと作業効率を上げる方法がないか」という事を常に忘れてはいけません。

会議についても同様で、発言内容よりも「誰が言ったか」の方が重要視される事が当たり前になっていないでしょうか？経営者や分院長というポジションになったからといって能力が急に上がるわけではありません。

もちろん、与えられた職位を全うすることは重要ですし、院の方針を部下に伝えることは大切なことです。ですが、立場の違いがある事を忘れずに指導しなければいけません。

経営者や管理者の役割は、あなたの能力を最大限発揮する事でも年功序列からくる権力を振りかざすことでもなく、組織マネージメントを行い各人の能力を最大限引き出すことです。

自己否定を行いながら、自己理念を忘れずにという複雑な事が必要になってきますね。

経験値からくる方法論を常に疑いながら、より良い方法があらば即座にこれまでの方法を切り捨てドンドン改革を行っていく柔軟性がこれからの時代は必要になってきます。

最近どうも、説教臭くなっている気がするがあまり気にしないという事で・・・見知らぬ誰かの些細な切っ掛けにならばと思います。

おかしいことを当たり前におかしいと言える組織づくりを目指してください。これが出来なけりゃ人材育成何て全く進まない、形だけになっていくと思います。