従業員退職について少し考えよう。治療院経営を外から見ていて思うこと

もう飽き飽きしている方も多いでしょうが、さらに粘っこく書きます。ちょこちょこ治療院での退職の話を聞いて再度「これは書きたい」と思いました。読みたいものよりも、書きたいものを書くの方が楽でございます。「いつも、書きたいこと書いてるやん」の意見もごもっとも。

「人を変える事は出来ない」

よほどのカリスマ性や才能がなければ、ヒトとの関わりで人を変える事は出来ないかなと思います。唯一出来る事といえば

環境を与えて習慣が変わり、ヒトが変わる

その瞬間に立ち会える事くらいかなと。この話をすると、否定的な方もいらっしゃるでしょう。もしかしたら、あなたはカリスマ性を持っているのかもしれません。そんな方は、何の参考にもならないので時間つぶしにでも読んでみて下さい。

退職することはダメな事じゃない。でも、退職になれていませんか？

治療院を長い間経営されていると多かれ少なかれ、従業員が入れ替わることでしょう。面接して「よしいける！」と思って採用しても早期退職になったり、長い間勤めてくれた従業員が突如退職を申し出たり。ちょこっと話がずれますが、従業員に気を使って言いたいこと仕事として言うべきことを言えなくなるのだけは絶対に避けましょう。

仕事として言うべき事を伝えて辞めるならば、どうぞ辞めて下さいでＯＫです。

「退職されると困る」こんな状況は絶対に作るべきではないです。仮に今そんな状況ならば、すぐに改善しなければけません。とはいえ「○○さんが稼ぎ頭だから・・・」何てことは経営者さんの思い込みが大半ですので人員が足りているならば思い切って改革するのも手だと思います。

話を戻して、そもそも従業員が退職することは全く持ってダメなことではありません。人員が足りなくなるという意味ではダメですが。従業員の退職に対して、確固たる線引きを経営者が持っておく必要があると思います。

1. 仕事としてやるべきことをやれずに退職なのか（基本、業務が出来ない事に対する退職）
2. 院の矛盾や不公平に対する退職なのか（院に対する失望）

どちらで退職したのかをしっかりと考えましょう。本当のところは退職した本人にしか分からないのですが、経営者として胸に手を当てるときっと見えてくるのではないでしょうか？従業員が退職した際に「あいつは、仕事出来ないから」ということで無理やり正当化していないだろうか？

従業員が退職した際には、院の在り方について本当に見直すいい機会です。別に人間性を高めてという事ではありません。読んで頂いて感じているように、私もかなりパンチの効いた人間です。１．従業員が業務としてやるべきことをやらずに退職したのか、２．経営者が経営者としてやるべきことをやっていなくて退職したのか？従業員の退職はこれについて考える本当に良い機会です。

組織の長としてやるべきことを出来ているのか？矛盾が起きている事が分かっていて、どう対処していいのか分からなくて放置している事きっとありますよね？そこを改善しないと一向に人材育成も前に進みません。熱い言葉を掛けたり、外部教育機関に勉強に行かす前に、やるべきことは経営者が変わることです。

これが一番インパクトがあります。一番効果があるから一番難しいのですが。自己否定（人間性ではなくて、仕事の方法ね）をどれだけできるかだと思います。

この経営者の自己否定がまあ、難しいんですけどね。私はめちゃめちゃ苦手です。

自己否定が苦手な人がどうするか？と言いますと

情にあつかったり、感情的になりやすかったりの傾向が強い方がどうするかと言いますと

「システマチックに業務を組み立てる」

これ以外無いと思います。その場その場で、主観で判断することはこのタイプの人はかなり困難です。（私とか）であるならば、院の業務や評価基準を明確化して、それが出来たか、出来ていないかで判断する。

私のように、凡人である人はこれっきゃない。何を決めて、どのように評価するのかは、これは勉強が必要です。というと、人材育成や組織論に関して勉強されている経営者さんも多いと思います。以前何かで言っていましたが、知識と知恵は違うよ。という問題が出てきます。

知識としてセミナーや外部教育機関で勉強すると知識として得る事は出来ると思います。ですが、自院に帰って知識を院に当て嵌めて落とし込もうとすると、知恵（馬鹿とかそいう意味ではありません）が不足しているので正しく現場で落とし込む事が出来ません。

知恵－ＷＩＫＩより

道理を判断し処理していく心の働き。筋道を立て、計画し、正しく処理していく能力。特に「智慧」は、物事をありのままに把握し、真理を見極める認識力。

問題解決までの流れを説明すると、問題に対して知識（情報）を得てそれを形にするための能力が知恵。てな感じでしょうか？知恵というと頭が良いとか悪いとかをイメージするかも知れませんが、そんなことはなくてこれは経験値だと思います。

日々繰り返し行う事によって、考え方（問題が発生した時の判断）が変わっていきます。この過程を得る事が出来ないので、単発のセミナー等で人材問題が先に進まないという訳です。

セミナー等で知識を得ても、知恵として現場に落とし込む経験値が不足しているので解決せずと言ったところでしょう。解決策を探すのではなくて、考え方（臨機応変な対処方法）を身につけないと真の解決にはならないわけです。

人材問題だけでなく、売上高に関しても同様です。先日から書いている「整骨院、客単価３，０００円クリアしてから考えよう」あれだこれだと情報収集していても客単価３，０００円クリア出来ていない場合は、一旦情報収集を中断し現場に落とし込む事に時間を取る必要があります。

時間を割いて行動してみて成果が出ない場合は、キツイ事を言うと、知識ではなくて知恵の部分だと思います。誤解を承知で知恵という表現を使っています。再度言いますが知恵が不足＝頭が悪いではありません。

知恵が不足＝経験が足りないだと思いいます。

経験は才能とか頭が良い悪いは全く関係なくて、習慣の問題だと思います。問題解決が進んでいない場合は、習慣を変えて考え方を変える必要があると思います。

考え方が変わる？

結局のところ「考え方」が全てだと思います。院の数だけ問題があり、人材問題にしても売り上げ問題にしても一院一院問題が違います。人材問題、客単価が低いにしても皆それぞれ原因が異なっています。だから、セミナー、ＤＶＤ等で解決することは困難なわけです。

①という問題がありました

Ａさんは「○○が問題」と認識

Ｂさんは「○○と△△と◇◇が問題」と認識

上記のように考え方が変わると問題に対する着眼点が変わります。色々な側面から物事を見る事が出来るので、問題に対する対処方法の選択肢も増えていきます。これが出来るようにならないといけないなと日々実感しています。

「答えを探さずに、考え方を変える方法を探そう」

があなたが抱えている問題を解決する一番のポイントかもよ。

考え方を変えるには

そこそこ長文になってきました。最後まで読んでい人いるのか？話を戻して、じゃあ考え方を変えるには「どうすっぺ？」となるわけですが、これ簡単。（言うのは簡単、やるのは決意が必要）

答えではなくて、考え方を教えてくれる人を探そう。

これだけです。自分なりに試行錯誤して解決できないならば、思い切って外注も一つの手です。あなたが誰を情報収集のメインとしているか分かりませんが、その方に個別顧問契約をお願してみるのも手だと思います。断られてもいいんじゃないですか？受けてくれたらラッキーくらいでお願してみて下さい。

ここで一つ、情報は、検索すれば山ほど出てきます。（これ知識です）情報は形に出来なければ意味がない。そして、情報は非常に価値あるものである。これ、覚えておいて下さい。

以前、とあるグループ整骨院さんのＳＶさんに「ちょっと、○○教えてくれへん？」とお願されて「じゃあ、○○円です」と言うとかなり嫌な顔されました。

情報って学んで形にするまでに相当の時間とお金が掛かっています。形が無いから「減るもんじゃなし、教えてよ」これ無しです。

長期的に、あなたの行動成果を相談し回答してくれる人がそばにいることで、少しずつ考え方が変わり臨機応変に自分で問題を解決出来るようになると思います。

まとめ

1. 従業員退職時には、自院の矛盾を見直すいい機会
2. 人が辞める事は悪い事じゃない
3. 答えじゃなくて、考え方を変える必要がある
4. その為には、長期外注が適している

大前研一さんの明言を紹介

• 情報が本当に自分の血となり肉となるためには、その情報を自分で加工しなければならない。情報というのは、加工しないことには何の価値も生まない。手に入れた一次情報の意味を考え、ときに疑い、ストックした情報と照らし合わせて、栄養のある情報だけを吸収して自分の中に取りこみ、あとは捨てる。というプロセスが必要なのだ。
• イトマキエイのように情報をガバガバと呑みこんだところで、一昨日の夕食に何を食べたか思い出せないように、情報は体外にそのままストンと流れ出てしまって終わりとなる。
• 優れた経営者は人材を選ぶことがすべてだと考え、命がけの選択をしている。それこそ本当の経営センスに対するケミストリー（体質）まで見て決めている。「あいつにやらせたら、おれを優遇してくれる」とか「あいつはおれの気持ちまで分かってくれる」といったウェットな判断は入る余地はないのである

だそうですよ。分院長を選抜する際にも「育てる」ではなくて「資質を持っている人材を引き上げる」ということですね。長々と読んで頂きどうもです。思い切った改革を進めて下さい。同じ問題を長期間抱えているならばやるしかないでしょ。

あなたの院にもリーダーに適していて、評価されていない人材がきっといるはずです。その人たちに光が当たりますように。治療院が人材問題や労務問題が改善されるにはまだまだ時間がかかりそうです。