勤務評価、売上に繋がらない業務を評価するときの注意点

先日、TEDxTokyoの羽生善治さんの講演をＹＯＵＴＵＢＥで視聴しました。「三手先を読む」という事についてですが、一見誰にでも出来そうですが、正確に言うと三手先まで考える事は誰にでもできます。考えるだけならば。

• ですが、一手目や二手目の選択を誤っている時点で、その先をいくら考えても正解に辿り着くことはありません。

的な内容だったと思います。仮に三手先に正解があるとしても、一手目、二手目、三手目に複数の選択肢があります。この選択肢の数や選択をする能力は、個人のそれまでの経験値によって作られるものだと思います。

正解に辿り着くためには「正確な選択肢を導き出す、その中から正解を選択する」という2つの能力が必要になります。

コンサルタントさんの大半が言いたい事だと思いますが、本当に重要な事が正確に伝わらない事が、コンサル業をしていると出てきます。

コンサルタントの能力で重要な事は「伝える」という事も非常に重要な能力になるなと考えております。経験値からくる予知、予測において伝えるわけですが、クライアントさんはそもそも、経験したことのないケースについて説明すると、正確に伝わらない事もあるかなと思います。正しく言うと、私の力不足なんですけどね。コンサル業はそもそも、究極の主観の押し付けであります。「自分はこう思う」どうだってな感じですね。

なもんで、時間をしっかりと取って打ち合わせするのでクライアントさんは、付き合ってやってください。↑の流れで羽生さんについて調べて見ました。いくつか、ナイスな羽生さんの名言を紹介させて頂きます。

• 誰でも最初は真似から始める。しかし、丸暗記しようとするのではなく、どうしてその人がその航路をたどったのか、どういう過程でそこにたどり着いたのかその過程を理解することが大切。
• 「いかに戦うか」は大局観にかかわるがその具体的な戦略は事前研究が決め手になる。事前にしっかり準備して、万全の態勢で対局に臨んでくる人は強い。

ビジネスにも通ずる言葉だと思います。ビジネス以外でも情報収集にも非常に役立つかなと、具体的な成功事例や方法を探すのではなく「なぜそれを選択、実行したのか？」という観点で情報を識別していけば、有意義に情報収集できるかなと思います。後はお金の流れですかね。最終的に誰が得するのかなとか、ころころい言う事が変わるなとか、「○○だけしていれば大丈夫的」な話ですね。

治療家といえども経営者です、施術だけしているわけにはいきません。「施術しながら、経営もする」だから好きな事を、好きな規模で長期間続けることが出来るわけですね。「治療家だから施術だけ」残念ながら、世の中それでは継続できないようになってきています。

勤務評価、売上に繋がらない業務を評価するときの注意点

という事で、やっと本題に入ります。www

勤務評価についてですが、私は売上のみで評価を行うのは大反対です。営業のようなアウトバウンドな業種は売上ベースの評価もアリだと思いますが、治療院のようなインバウンドの業種はどうあっても売上のみで評価をすると内部破たんが起きると思います。売上ベースの出来高制で、従業員もやる気が出るだろうとお考えの方は、今すぐ変更する事をお勧めします。

その評価軸で満足している従業員は、ごく一部の従業員だと思います。

インバウンドの業種がするべき評価軸は

1. 売上
2. 業務遂行能力

の二点で評価されるのが良いと思います。2の業務遂行能力についてですが、決められた業務を正確に遂行できたかを評価していきます。ここで「決められていないが、院を微力ながらも支えている業務」について、どうやって評価してくかという問題が出てきます。

これについての解決策は単純で、本当に必要な業務ならば「決められた作業」として評価基準に盛り込んでいきましょう。評価基準に盛り込むまでは、査定内容に反映するべきではありません。

もちろん、非常に生産性が上がるような作業内容を発案（効率の良い掃除の仕方、時間短縮のクローズ業務など）した場合は、査定内容に反映してあげましょう。

新しく評価軸を増やす際の注意点

誰が見ても重要な作業は、評価軸として足すことに危険性はありません。しかい、些細な作業を評価軸として増やす事は慎重に行わなければいけません。

「Ａさんが地道に頑張ってくれている」という些細な作業は、あなたの目の届かないところで沢山あるはずです。もちろん、全ての作業を把握することは不可能です。このケースを利用して、アピール上手な従業員が評価されていくわけですね。そうすると、組織の中で要領がいいゴマすりマンの従業員が沢山いる組織の出来上がりです。

慎重に行わないと経営者のこの決断を従業員は、感情論として見てくるケースが非常に多くなります。

「私も頑張っているのに、どうしてAさんばっかり・・・」

嘘のような本当の話で、こういった感覚で物事をとらえるクラスタが、従業員という集団心理の傾向として非常に多いかなと思います。もちろん例外はありますが。

感情論で評価すると必ず、トラブルの元となります。誰が見ても、同じように見えるためには数値化し、公正に評価する必要があります。

「従業員に好かれよう」という観点で、評価を行うと話がややこしくなりやすいです。それはそれ、これはこれで。それはまた別の話です。