従業員の言い訳は聞くべきか、聞かざるべきか？

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これまた難しい問題ですが、従業員の言い訳に対しての対応についてちょっくら考えて見ましょう。この対応によって組織の風土が決まるので部下がいる人間や経営者は慎重に対応するべきです。「○○すると認められない」と従業員は認識するので経営者の腕の見せ所でっせ。

「技術力が足りていない」「コミュニケーションが上手く取れなかった」と言わないと怒られると従業員が認識させると今後有益な話し合いが出来なくなるので注意が必要です。

言い訳の対応と言っても遅刻などの論外の対応については少し対う方法が異なるのでここでは除きます。今回は、リピートが取れなかった、分院の売上高が低かった、来患数が低い、などの従業員の報告に対しての対応方法を考えて見ましょう。

言い訳か理由を伝えているのか？を正確に把握しよう

過去に私も「言い訳するな」とよく怒られたものですが、その際に良く思ったのが「言い訳じゃなくて、理由を説明してるのだけど・・・」と思ったものです。ということで、問題が発生し従業員の報告を聞く際にはただの言い訳なのか？出来なかった理由を説明しているのかを見極める必要があります。

問題が発生した理由を説明しているのに「言い訳するな」の対応では、現場で起きている現状を従業員が正確に伝える事が出来なくなってしまいます。まずは、従業員が問題をどう認識しているのか？を正確に把握するために怒らずに聞いてみましょう。

しっかりと理由を説明出来ていなければ、そこから今話していることは「言い訳であり、理由を正確に説明できていない」と指導しなければいけません。間違っても経営者や指導側にとって都合の悪いことを「言い訳するな」で終わらせないことが必要です。

理由とは何じゃらほい？

これは私的な見解ですが、理由とは

現状を正確に伝える事かなと思います。

現状を正確に伝えることで、改善策を見出すことや、それとも手を引くべきことなのかを判断する事が出来ると思います。やってはいけないことは、どうやっても続行するべきではない事を無理に「言い訳するな」でねじ伏せてしまう事です。

しつこいですが、理由とは受け取り手に正確に情報を伝え判断をできる状態にする事でありやす。と考えると、理由には数字を入れて伝える必要がある事が分かってくると思います。数字を入れることが出来ない事柄については、作業手順を入れる必要があります。

理想的な伝えるべきことは

これが出来ていれば理想的なことは、現状を正確に伝え（理由）ると同時に、改善策も同時に伝えましょう。

「○○が起きた原因は△△で、改善するためには◆◆が必要だと思います。」

これらを数字や作業手順を踏まえて報告できれば理想的だと思います。より具体的に問題が発生した理由を説明し、改善策を同時に伝える。ということですね。

問題が発生した際に、正確に状況を把握している人材かどうかを見極めるために言い訳をする従業員なのか理由を報告する従業員なのか？を見つけるための良い機会であります。現状を正確に把握できる人材は非常に貴重な人材です。是非とも良い風土を作ってください。